20 novembre 2008
Formation
Apprendre et appliquer
Même s’ils sont prêts à apprendre et malgré leurs bonnes intentions, vos employés auront peut-être besoin d‘aide pour mettre en application ce qu’ils auront appris dans des séminaires et des ateliers de formation.
Le vieil adage qui dit « vous pouvez mener un cheval à la rivière, mais vous ne pouvez le forcer à boire », s’applique à de nombreuses situations de la vie et des affaires. Nous parlons bien entendu, de la formation en entreprise. Même si vous veillez à envoyer vos employés en classe et même si ces derniers sont attentifs, vous ne pouvez les forcer à appliquer au travail la matière apprise.
Le changement est dérangeant. C’est comme si l’humain était programmé pour résister au changement et préserver le statu quo. Autrement dit, même si l’on vous garantit que les connaissances nouvellement acquises par vos employés les aideront à être plus productifs, vous aurez du pain sur la planche pour les amener à adopter les changements nécessaires.
Dans un monde idéal, le bon sens suffirait à faire admettre le changement. Une compétence nouvellement apprise qui surpasserait l’ancienne façon de faire devrait, en toute logique, justifier son application. Mais dans le monde réel, un réseau de soutien et des suivis réguliers sont essentiels pour veiller à ce que tout le monde accepte et applique les changements. Les experts recommandent d’appliquer les quatre étapes distinctes suivantes.
Étape 1 : Le contrat
Premièrement, veillez à ce que tous les employés qui ont eu une formation s’assoient et remplissent un contrat écrit, dans lequel ils inscriront les connaissances acquises et comment elles changeront leurs habitudes au quotidien. Ils devront aussi spécifier les comportements qui devraient être maintenus et abandonnés, ainsi que les nouveaux comportements qui devraient être adoptés.
Étape 2 : La réunion avec la direction
Après avoir rempli le contrat, les employés devraient s’asseoir avec leur chef de service afin de discuter des détails, modifier certains éléments du contrat, et expliquer pourquoi certains comportements devraient être adoptés, délaissés ou poursuivis. Cette étape fait aussi prendre conscience aux employés que quelqu’un se tient au courant et connaît les changements qui devraient être mis en application, et que cette personne posera des questions si ces changements ne sont pas appliqués en temps opportun.
Étape 3 : Les récompenses
On pourrait appeler l’étape 2 « le bâton » et l’étape 3, « la carotte ». Cette approche à deux tranchants augmente les chances que les changements nécessaires seront mis en oeuvre. Certains employés seront plus enclins à changer s’il y a une récompense au bout, tandis que d’autres passeront aux actes seulement par crainte desrépercussions.
La direction devrait choisir la structure de rétribution, incluant le genre davantage offert, les étapes importantes à franchir et un horaire. Certains experts recommandent de ne planifier que pour une période de six mois.
Étape 4 : Les réunions mensuelles
Pour que les employés ne dévient pas de leur objectif, les experts recommandent d’organiser des réunions mensuelles où tous les employés pourront partager leurs succès et leurs échecs avec les autres membres du personnel qui ont participé aux mêmes ateliers de formation.
Ces réunions mensuelles donneront l’occasion aux personnes qui ont de la difficulté avec la mise en oeuvre de nouvelles idées ou comportements, de partager leurs frustrations, de profiter de certains conseils et pratiques, ainsi que de participer à des mises en situation (s’il y a lieu) afin de triompher de certains points de friction.
Rendement du capital investi
La formation des employés est dispendieuse et chronophage. Vos employés clefs peuvent s’absenter un jour ou plus pour participer à un atelier et vous devrez aussi défrayer les frais de gîte et de couvert, et de la formation.
De plus, si vous tenez compte du temps improductif, c’est-à-dire de ce qu’il en coûte de vous priver des services d’un employé parti en formation, le total peut doubler, tripler, ou pire. Avec tout ce temps et cet argent investis dans la formation, il est louable que vous désiriez établir une méthode de suivi, mettre en oeuvre les étapes ci-dessus, et maximiser le rendement du capital investi. | 
